社團法人台北市牙醫師公會

勞動基準法部分條文修正法案，立法院於105年12月6日三讀通過。於105年12月21日總統令修正公布第23、24、

30-1、34、36～39、74、79條條文；並自公布日施行；但第34條第2項規定，施行日期由行政院定之；第37條

第1項規定及第38條條文，自106年1月1日施行。

本次修正之勞動基準法新舊對照表請見附件檔。

勞動部為增進社會大眾對於本次修法內容之瞭解，彙整常見問答集如下：

壹、工資與工時

一、勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包含哪些項目？

答：

依新修正之勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是詳細的

「薪資單」）給勞工，其中，當然應包含工資總額、平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假

及其他假別（出勤）之金額及其計算，及其他法律規定之項目(包含:勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等)，

詳細內容將於修正勞動基準法施行細則予以規範。

二、雇主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？

答：依新修正之勞動基準法第23條新規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）。

三、休息日加班費如何計算？

答：

1. 依勞動基準法第24條規定，勞工於法定休息日出勤工作時，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額

　另再加給1又1/3以上，工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。

2. 休息日的工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，

　以12小時計。

3. 以勞工月薪36,000元，推算每日工資1,200元，平日每小時工資額為150元為例：

（1）休息日工作1小時，以半日4小時計，應另再加給900元（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900），

　　 當月工資合計36,900元。

（2）休息日工作6小時，以8小時計，應另再加給1,900元（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900）當

　　 月工資合計37,900元。

四、休息日當天，雇主是否應該要照給薪水？

答：依新修正勞動基準法第39條規定，雇主必須照給休息日當天工資。

五、按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，如例假及休息日未出勤，雇主是否應另外加給休息日工資？

答：

1. 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，

　已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應

　獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時

　基本工資」中。

2. 因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額，其實就已經

　給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

3. 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照

　按時計酬者辦理。

六、按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？

答：1. 凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。部分

　　　工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標

　　　準計給工資。

　　2. 舉例而言：早餐店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，

　　　未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費

　　　標準計給當日工資。

　　3. 計算方式：休息日工作3小時，以4小時計，當日應給付之工資為900元

　　　（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）

七、勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？

答：1. 依新規定，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日

　　　一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。

　　2. 舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日

　　　未休特別休假工資7,000元。

八、勞動基準法原有的二週、四週及八週彈性的規定，是否有刪除或修正？

答：本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。在此原則下，

　　僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，

　　集中規範。其他工時彈性，並未變動。

九、 勞動基準法第34條有關輪班制勞工換班之休息時間修正內容？

答：勞工工作採輪班制者，在換班的時候至少應有連續11小時以上之休息時間，係考量到事業單位必須從增

　　僱人力或調整出勤模式等方式回應，無法即時施行，該新規定之施行日期，將另由行政院定之。

十、勞動基準法第36條所定之例假、休息日，如何與一般正常工時或彈性工時配套執行？

答：本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。搭配勞動基準

　　法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：

　　一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。
　　二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
　　八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
　　四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

十一、休息日加班工時總量控管所指為何？休息日之工作時間要不要計入每月46小時的加班上限？

答：1. 休息日工作之時間，必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得

　　　超過46小時) 。但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，其出勤時數不計入第32條第2項

　　　所定延長工作時間總數。

　　　 例1：休息日出勤6小時，因為必須以8小時計算，當月可用之加班時數（含平日加班）只剩38小

　　　　　　時。(46小時-8小時)

 　　　例2：當月平日加班已有36小時，休息日出勤最多只能為8小時。（因為如果超過8小時，必須

　　　　　　以12小時計，連同原已加班之36小時，合計為48小時，超過一個月46小時上限之規定。）

　　2. 例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定

　　　之前提下由勞雇雙方協議之。

十二、例假與休息日之差別為何？

答：1. 「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪

　　　勞工此項基本權益。例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」

　　　之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。

　　2. 「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，

　　　　在遵守勞動基準法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。

十三、本次修法之例假及休息日如何約定？

答：勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，有關勞工應從事之工作、工作開始及

　　終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條

　　亦有明文，惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。因此，依前開規定，勞工之例假及休息日，

　　仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定，以杜爭議。

十四、休息日出勤是否需符合勞動基準法第32條第1項所定程序(工會或勞資會議同意)？

答：依勞動基準法第36條第3項規定，「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延

　　長工作時間總數。…」休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，既為延長工作時間，雇主仍應遵守

　　同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意…)。至於雇主

　　希望（個別）勞工於休息日出勤，當然也要徵得該名勞工之同意。

十五、本(105)年12月25日是否還是勞工國定假日？國定假日全國一致規定何時開始實施？

答：依新修正之勞動基準法第37條規定，自明(106)年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假

　　之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。在新法實施前，勞工之國定假日仍依現行勞動基準法施

　　行細則第23條規定辦理 (包含12月25日行憲紀念日)，故本(105)年12月25日仍應放假。

十六、106年1月1日起國定假日遇例假或休息日是否仍須補假？

答：依本部103年5月21日勞動條3字第1030130894號令釋，自104年1月1日起，勞動基準法第37條所

　　定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如適逢勞工例假及因法定正常工時縮

　　減致無須出勤之休息日，應於其他工作日補休，補休日期係由勞資雙方自行協商議定。所以，106年

　　1月1日起，國定假日凡遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，仍應依前開令釋給予勞工補休。

十七、新修正之勞工特別休假日數有多少？

答：依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之

　　比較表如下：

 例一：

勞工甲105年2月1日到職，於105年12月8日雖工作年資已達10個月又8天，但因未滿1年，依現行勞基法規定，

尚無權請求特別休假。
勞工甲如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但

應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後(106年1月31日)未休之日數，雇主應折發工資。
勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。

例二：

勞工乙103年10月1日到職，依現行勞基法規定，自105年10月1日，因年資已滿2年，取得7天特別休假(亦即自

105年10月1日至106年9月30日，可排定特別休假7天)。
勞工乙如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休，所以，雇主應自

106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。

十八、新修正之勞工特別休假，用什麼方法來落實讓勞工「看得到、吃得到」？

答：新修正之特別休假規定重點如下，以下規定自106年1月1日實施：

特別休假期日，由勞工排定，但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與另一方協商調整。(第38條第2項)
勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應告知勞工依規定排定特別休假。(第38條第3項)
年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。前開「年度終結」，

依勞工到職日而定(例如：A勞工於某年10月1日到職，其年度終結日為每年之9月30日)。(第38條第4項)
雇主應於工資清冊記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工。(第38條第5項)
當勞工主張本條特別休假權利，但雇主有所異議時，雇主應負舉證責任。(第38條第6項)

貳、吹哨者條款及罰則議題

一、除原條文規定雇主不得因勞工申訴，而予以不利之處分外，本次修正新增加哪些有關吹哨者保護規範？

答：

1. 雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。

2. 主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，

　違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。

二、本次罰鍰修正，作了哪些變動？

答：

1. 本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：

（1）違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。

（2）違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。

2. 增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。